本文來自微信公眾號： 外企觀CHA ，作者：MK麥客
最近我們公司，一個做了六年的核心員工因為工資倒掛問題走了。
故事是去年供應鏈部來了個校招生，名校畢業(yè)，各方面表現(xiàn)確實不錯，入職一個月后，跟大家混熟了，有次聚餐喝了幾杯，他不經(jīng)意間說把自己的薪資給說漏了。
當時桌上所有人沉默了三秒鐘，沒有人再追問評論什么。
但我注意到坐他旁邊在公司干了九年的老陳放下筷子，給自己倒了杯酒一口喝完了。
我知道，新人的那個數(shù)字，和他現(xiàn)在的月薪，差距已經(jīng)不大了。
之后的故事就是老陳去跟老板和HR談，老板說公司完全認可他的價值，但薪酬調(diào)整需要等下一個周期，承諾屆時一定給一個滿意的方案。
等到下一個cycle，結果還是沒有兌現(xiàn)，最后老陳心一橫就走了。
最后那個坑空了三個月，從市場上招了一個新人，給到的薪資，居然比老陳走之前還高了將近百分之二十！
是的，你沒聽錯，這就是現(xiàn)在外企的現(xiàn)實，同一家公司，同一個崗位，對內(nèi)給不了，對外給得出來。
根據(jù)我的觀察，外企內(nèi)部薪資倒掛的情況，大概分三個層級。
第一層，新人與老人之間的基礎倒掛。入職薪資是按市場價談的，市場價每年在漲，但在職員工的年度漲薪通常是百分之三到八。
算一下，一個三年前進來、每年漲百分之五的老員工，和一個今年按市場價入職的新人之間，差距輕輕松松在百分之十五到二十五之間。
三年時間，同一個Title，薪資可能差了將近三成。
第二層，同崗不同價的橫向倒掛。同一個team，做同樣的工作，有人是三年前進來的，有人是去年校招進來的，有人是靠內(nèi)推進來的，有人是獵頭挖來的。
四個人，四個價，有時候差距大到同事之間如果知道了彼此的數(shù)字，會完全不敢相信是同一家公司的同一個職級。
第三層，最隱秘的那種，是有些外企跨部門之間的倒掛。有些業(yè)務部門缺人才，新人往往給到高薪才能挖到人，而普通職能部門一直靠內(nèi)部轉(zhuǎn)崗補充，薪資一直沒跟上。
干著不同的活，責任壓力也不同，但數(shù)字對比起來，離譜程度完全超出正常認知。
這三層倒掛同時存在，疊在一起，讓外企內(nèi)部的薪資體系，變成了一張沒有規(guī)律可循的馬賽克拼圖。
外企內(nèi)部薪資倒掛不是偶然，幾乎是企業(yè)機制運轉(zhuǎn)出來的必然結果。
外企的薪資體系，核心邏輯是「職級定區(qū)間，績效定位置」。每個職級有一個salary band，里面有最低值、中位值和最高值。新人進來，根據(jù)市場價和談判結果落在某個位置；在職員工，每年根據(jù)績效評分在區(qū)間內(nèi)移動一點點。
問題在于，這個salary band的更新速度，遠遠跟不上外部市場的變化速度。
外部市場漲得快，候選人的期望薪資年年往上走，HR如果不給到合適的數(shù)字，根本招不到人，所以新人進來的薪資會比較貼近當下的市場價。
但對在職員工，公司不會主動去做市場對齊。你沒有提離職，你沒有拿到外部offer逼宮，公司就默認你對現(xiàn)有薪資是滿意的，年度漲薪按既定節(jié)奏走，不會主動給你補上那段差距。
新人進，市場價拉高一檔，留著的老人，漲薪幅度不變。兩條線的斜率不一樣，交叉點是遲早的事。
七年老員工和一年新人，誰更值錢？
老員工在一家公司干了七年，積累的東西，真的值那筆薪資差異嗎？
我覺得值，但這個值，是有條件的。
七年的行業(yè)經(jīng)驗，七年的客戶關系，七年對公司內(nèi)部運作規(guī)則的熟悉，七年建立起來的跨部門信任，這些東西對業(yè)務的價值，遠比一個剛入職的應屆生高。
但這些價值，是無法被精確量化放進薪酬系統(tǒng)的，所以在那張Excel表格里，它們是隱形的。
能被量化的，是你當年入職時的起點，加上每年的漲薪比例，得出的那個數(shù)字。
這不是外企獨有的問題，但外企那套嚴格按流程走、按benchmark走的薪酬體系，讓這個問題更加固化，更難被打破。
對于這個問題，我看到不同的人有不同的選擇。
有人去找老板談，大概率老板為了安撫，給你在下一個調(diào)薪窗口多加一點，但是最終并不能解決多大的問題。
還有人采用更主動的方式，在市場上拿到offer再去談，這種拿到好結果的概率更大，但是也會因此留下不穩(wěn)定的標簽，需要自己考慮清楚。
最后最激進的就是直接走人，用腳投票。
不管采取哪種方式，這個問題并不能一勞永逸的解決，在任何一個企業(yè)和職業(yè)階段都會存在，只有靠自己積極的爭取和職業(yè)的變化，才能避免自己淪為外企里那個年資靠前，薪資墊底的尷尬角色。
當然排除你1年一小升，3年一大升，跑步前進，但是這種情況對于當下這個大環(huán)境里的外企人來說，是極難的。
*個人觀點，僅供參考