本文來(lái)自微信公眾號(hào)： 醫(yī)學(xué)界 ，責(zé)編：汪航，作者：服務(wù)醫(yī)者改善醫(yī)療
年薪制，正成為公立醫(yī)院薪酬改革的一大趨勢(shì)。參與的地方越來(lái)越多，方案也越來(lái)越細(xì)。
近期，江蘇省衛(wèi)健委在《衛(wèi)生健康工作交流》中披露，南京市高淳區(qū)正加速推行公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人年薪制：
負(fù)責(zé)人薪酬不超過(guò)本院人均薪酬的2.5倍，不與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，醫(yī)院其他班子成員則按主要負(fù)責(zé)人薪酬的0.7至0.9倍確定。
其實(shí)早在數(shù)年前，南京就已布局。2022年發(fā)布的《南京市“十四五”衛(wèi)生健康發(fā)展規(guī)劃》，已將“探索實(shí)行全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制，全面推行公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年薪制”列為醫(yī)改主要任務(wù)之一。
而此次高淳區(qū)經(jīng)驗(yàn)最值得關(guān)注之處在于，它明確劃定了薪酬倍數(shù)的“紅線”，直接切斷了負(fù)責(zé)人薪酬與醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的關(guān)聯(lián)，并把考核重心落在公益職責(zé)、醫(yī)療質(zhì)量、人才隊(duì)伍、運(yùn)營(yíng)效率等十個(gè)核心維度上。
上述這些，都更貼合公立醫(yī)院回歸公益性的改革方向。事實(shí)上，多地推進(jìn)主要負(fù)責(zé)人年薪制時(shí)，大多采用了“限高倍數(shù)＋脫鉤收入＋公益考核”的共同思路。
最高2.5倍，不與醫(yī)院收入掛鉤
“標(biāo)準(zhǔn)怎么定”是年薪制最核心的問(wèn)題之一。南京市高淳區(qū)的方案，給出了一個(gè)相對(duì)清晰的回答。
按照江蘇省衛(wèi)健委公布的方案，醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬不超過(guò)本院人均薪酬的2.5倍，且在薪酬總量之外單列，不與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤。
除省部級(jí)以上科研獎(jiǎng)勵(lì)外，負(fù)責(zé)人不再領(lǐng)取其他報(bào)酬。發(fā)放上，采取“按月預(yù)發(fā)、年度考核、次年結(jié)算”的模式。同時(shí)建立班子薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，其他班子成員薪酬按主要負(fù)責(zé)人的0.7至0.9倍確定。
考核框架也隨之明確。高淳區(qū)把負(fù)責(zé)人薪酬與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展、醫(yī)共體建設(shè)、黨風(fēng)廉政、安全穩(wěn)定深度綁定，考核涵蓋績(jī)效考核排名、黨風(fēng)廉政、醫(yī)共體建設(shè)、醫(yī)療安全、學(xué)科建設(shè)和項(xiàng)目推進(jìn)等十大維度。
其中設(shè)置加減分項(xiàng)：新獲重點(diǎn)專(zhuān)科、科研立項(xiàng)、等級(jí)評(píng)審等可加分；一旦出現(xiàn)重大安全、廉政問(wèn)題，則從嚴(yán)扣分。
更具巧思的，是一套“本院人均績(jī)效＋區(qū)域同類(lèi)型醫(yī)院人均績(jī)效”的雙對(duì)標(biāo)機(jī)制，按綜合醫(yī)院、專(zhuān)科醫(yī)院分類(lèi)評(píng)價(jià)，并根據(jù)考核結(jié)果核定2.0、1.8、1.6、1.4四級(jí)發(fā)放系數(shù)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。
考核結(jié)果和分配系數(shù)，由區(qū)政府牽頭衛(wèi)健、財(cái)政、人社和醫(yī)保等部門(mén)共同核定，全程接受社會(huì)監(jiān)督。
簡(jiǎn)而言之，高淳區(qū)的做法，是用“倍數(shù)封頂”鎖住上限，用“脫鉤收入”扭轉(zhuǎn)導(dǎo)向，再用“多維考核”決定最終拿多少。
院長(zhǎng)年薪該拿多少？各地標(biāo)準(zhǔn)不一
公立醫(yī)院年薪制的源頭，是全國(guó)醫(yī)改標(biāo)桿福建三明。
2013年，三明率先在全市22家縣級(jí)及以上公立醫(yī)院推行院長(zhǎng)年薪制，院長(zhǎng)年薪由同級(jí)財(cái)政全額負(fù)擔(dān)，從制度上切斷了院長(zhǎng)與醫(yī)院之間的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系。
此后，該模式又逐步擴(kuò)展到總會(huì)計(jì)師、黨委書(shū)記。2015年起，三明推行“全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制”，把目標(biāo)年薪覆蓋到全院。
2021年，三明再進(jìn)一步，推出“崗位職責(zé)薪酬制度”：基本年薪不再區(qū)分醫(yī)院等級(jí)，統(tǒng)一按職稱(chēng)核定——主任醫(yī)師30萬(wàn)元、副主任醫(yī)師25萬(wàn)元、主治醫(yī)師20萬(wàn)元、住院醫(yī)師15萬(wàn)元，個(gè)人年薪則依據(jù)履職考評(píng)，最多上浮20%或下調(diào)50%。
改革成效常被援引：
三明市公立醫(yī)院工資總額，從改革前2011年的3.82億元增至2022年的20.44億元；醫(yī)生平均年薪從5.65萬(wàn)元提高到20.11萬(wàn)元；院長(zhǎng)平均年薪也從2011年的9.84萬(wàn)元，提升至2019年的約39.84萬(wàn)元。
2021年，人力資源和社會(huì)保障部等部門(mén)印發(fā)《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確鼓勵(lì)對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。
三明經(jīng)驗(yàn)隨之在多地落地，但院長(zhǎng)究竟該拿多少，各地并不統(tǒng)一。
有一項(xiàng)發(fā)表于2023年《中國(guó)醫(yī)院管理》的研究梳理，院長(zhǎng)年薪的標(biāo)準(zhǔn)制定主要有三種思路。
一是按醫(yī)院性質(zhì)和等級(jí)設(shè)定數(shù)額，如三明市規(guī)定，院長(zhǎng)（書(shū)記）的基本年薪，市級(jí)綜合醫(yī)院（含中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）為50萬(wàn)元，縣級(jí)醫(yī)院為40萬(wàn)元，市級(jí)專(zhuān)科醫(yī)院則為30萬(wàn)元。
二是對(duì)標(biāo)地域內(nèi)職工工資，如銀川市規(guī)定市屬6家城市公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪為“稅后、五險(xiǎn)一金后”30萬(wàn)元。
三是最常見(jiàn)的對(duì)標(biāo)本院職工，如海南省2021年印發(fā)的方案，明確院領(lǐng)導(dǎo)年薪按本院在編在崗職工平均崗位薪酬工資的3倍（稅前）計(jì)算。
也有省份留出了更大彈性。安徽省2023年的方案提出，主要負(fù)責(zé)人年薪原則上為本院職工平均薪酬水平的2至4倍；陜西省則提出，主要負(fù)責(zé)人薪酬水平原則上不得超過(guò)本院職工平均薪酬水平的5倍。
年薪制，會(huì)走向醫(yī)生嗎？
院長(zhǎng)年薪制自2013年在三明起步，如今已在全國(guó)開(kāi)花。各地也在探索院長(zhǎng)之外的更多可能。
安徽省提出，公立醫(yī)院其他負(fù)責(zé)人也可實(shí)行年薪制，通過(guò)設(shè)定系數(shù)，合理確定其與主要負(fù)責(zé)人年薪的關(guān)系。
四川省2024年6月的措施更進(jìn)一步，明確以市（州）為單位，開(kāi)展公立醫(yī)院班子成員和科室主任目標(biāo)年薪制試點(diǎn)。
廣州則在2025年將市、區(qū)屬公立醫(yī)院負(fù)責(zé)人年薪制的實(shí)施范圍，延伸至全體領(lǐng)導(dǎo)班子成員，該做法已入選廣東省十大醫(yī)改創(chuàng)新典型案例。
2025年5月，上海在醫(yī)改工作要點(diǎn)中提出，探索公立醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人年薪制，并指導(dǎo)中山、瑞金兩家國(guó)家試點(diǎn)醫(yī)院深化薪酬分配制度改革。
此次高淳區(qū)的“班子聯(lián)動(dòng)機(jī)制”，則用一個(gè)具體的系數(shù)區(qū)間（0.7至0.9倍），把“其他負(fù)責(zé)人”與院長(zhǎng)薪酬綁定起來(lái)。
不難看出，年薪制改革正從院長(zhǎng)、書(shū)記走向其他領(lǐng)導(dǎo)班子、科室主任等。但在三明之外，大多尚未真正觸及更廣大的醫(yī)務(wù)人員群體。
對(duì)于下一步，業(yè)內(nèi)有共識(shí)，也有隱憂。
浙江臺(tái)州恩澤醫(yī)療中心（集團(tuán)）醫(yī)院管理研究院院長(zhǎng)、臺(tái)州醫(yī)院原院長(zhǎng)陳海嘯向“醫(yī)學(xué)界”介紹，臺(tái)州推行院長(zhǎng)年薪制時(shí)，院長(zhǎng)薪酬從醫(yī)院自付改為由市級(jí)財(cái)政承擔(dān)，不再領(lǐng)取其他薪酬，“改革初期整體水平反而比之前還低，后來(lái)才逐步提高”。
他坦言，院長(zhǎng)年薪制本身帶來(lái)的薪酬提升有限，其最大意義在于為科主任、臨床醫(yī)生的后續(xù)改革奠定基礎(chǔ)。下一步方向，應(yīng)是逐步提高醫(yī)生固定薪資比例，形成“固定為主、績(jī)效為輔”的薪酬模式。
上海創(chuàng)奇健康發(fā)展研究院創(chuàng)始人、執(zhí)行理事長(zhǎng)蔡江南則向“醫(yī)學(xué)界”分析，院長(zhǎng)薪酬改革很難單獨(dú)進(jìn)行：縱向看，院長(zhǎng)改了，下面的醫(yī)生、護(hù)士是否也要跟著調(diào)整；橫向看，公務(wù)員、教育系統(tǒng)的薪酬體系是否也面臨類(lèi)似壓力。
在他看來(lái)，這是一筆需要財(cái)政長(zhǎng)期、剛性承擔(dān)的支出，牽涉面越廣，落地難度越大。
而比年薪制本身更優(yōu)先的，是改革醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的定價(jià)機(jī)制，讓價(jià)格真正反映技術(shù)勞務(wù)價(jià)值——否則，年薪制的錢(qián)究竟從哪里“擠”出來(lái)，始終是個(gè)懸而未決的問(wèn)題。